Kapitał ludzki to wiedza, umiejętności, doświadczenie i cechy związane ze zdrowiem, które pomagają ludziom pracować, uczyć się i tworzyć wartość. Dotyczy osoby, ale można o nim mówić także w odniesieniu do zespołu lub całej gospodarki.
Dla pracownika oznacza między innymi zdolność wykonywania zadań i dostosowywania się do zmian. Dla małej firmy ma znaczenie przy organizowaniu pracy i planowaniu rozwoju zespołu. Słowo „kapitał” nie oznacza jednak, że pracodawca jest właścicielem kompetencji zatrudnionych osób.
Co składa się na kapitał ludzki
Wykształcenie jest tylko częścią kapitału ludzkiego. Przydają się również umiejętności zdobyte podczas pracy, znajomość narzędzi oraz zdolność rozwiązywania problemów. Osoba bez formalnego potwierdzenia kwalifikacji może dobrze wykonywać zadania dzięki praktyce. Z kolei sam dyplom nie mówi jeszcze, jak poradzi sobie z konkretną pracą.
Znaczenie mają też umiejętności współpracy, przekazywania informacji i uczenia się nowych rzeczy. W zależności od zawodu liczy się inny zestaw kompetencji. Dlatego nie da się ocenić każdego pracownika jedną miarą. Wiedza potrzebna w niewielkim sklepie może znacznie różnić się od wiedzy potrzebnej w biurze rachunkowym.
Do kapitału ludzkiego zalicza się również zdrowie, ponieważ wpływa ono na możliwość wykorzystania umiejętności. Nie należy jednak sprowadzać wartości człowieka do jego wydajności w pracy. To pojęcie ekonomiczne służy opisowi zdolności i warunków działania, a nie wycenie osoby.
Jak rozwija się kapitał ludzki
Kompetencje rozwijają się przez naukę, praktykę i wymianę doświadczeń. Pracownik może zdobyć nową umiejętność na kursie, ale także podczas wspólnego rozwiązywania problemu z bardziej doświadczoną osobą. Firma może wspierać ten proces, powierzając zadania dopasowane do możliwości pracowników i dając im informację o efektach pracy.
Szkolenie nie zawsze przynosi oczekiwany rezultat. Nowa wiedza musi jeszcze pasować do wykonywanych zadań i znaleźć zastosowanie w praktyce. Przedsiębiorca może więc najpierw ustalić, jakiej umiejętności brakuje w zespole, a potem wybrać sposób jej zdobycia. Dzięki temu łatwiej ocenić, czy wydatek lub czas poświęcony na naukę miały sens.
Rozwój kapitału ludzkiego nie jest tym samym co zakup sprzętu. Maszyna pozostaje do dyspozycji przedsiębiorstwa, natomiast pracownik zachowuje swoje kompetencje również po zmianie miejsca pracy. Takie rozróżnienie pomaga oddzielić wydatki na naukę od nakładów inwestycyjnych na środki trwałe.
Jak wpływa na pracę i wynagrodzenie
Umiejętności mogą ułatwiać wykonywanie zadań, ograniczać pomyłki i pomagać we wprowadzaniu zmian. Efekt zależy jednak także od organizacji pracy, dostępnych narzędzi i potrzeb klientów. Nawet dobrze przygotowana osoba może mieć trudność z wykorzystaniem wiedzy, jeśli nie dostaje potrzebnych informacji albo zakres jej zadań pozostaje niejasny.
Rozwijanie kompetencji może poprawić pozycję pracownika przy zmianie pracy lub rozmowie o wynagrodzeniu. Nie daje jednak gwarancji podwyżki. Na płacę wpływają również zakres odpowiedzialności, sytuacja pracodawcy i warunki na rynku pracy. Przy ocenie wynagrodzenia pomocne bywa porównanie go z medianą dochodów w grupie, o ile grupa jest odpowiednio dobrana.
Z punktu widzenia przedsiębiorcy ważne jest nie tylko pozyskanie umiejętności, lecz także możliwość ich wykorzystania w codziennej pracy. Jeśli wiedza o procesie pozostaje wyłącznie w głowie jednej osoby, jej odejście może utrudnić działanie firmy. Opisanie sposobu pracy i przekazywanie doświadczeń zespołowi zmniejsza tę zależność.
Czy kapitał ludzki można zmierzyć i wykazać w bilansie
Nie ma jednej kwoty, która wiernie oddaje wiedzę i umiejętności człowieka. Można obserwować wybrane oznaki rozwoju, takie jak zdobyte kwalifikacje, zakres wykonywanych zadań lub możliwość samodzielnego rozwiązania problemu. Każda z tych miar pokazuje jednak tylko fragment obrazu. Liczba ukończonych szkoleń nie mówi sama w sobie, czy ktoś lepiej wykonuje pracę.
Warto też odróżnić kapitał ludzki od kapitału firmy wykazywanego w księgach. W typowym sprawozdaniu finansowym nie wpisuje się łącznej wartości wiedzy pracowników jako osobnej pozycji aktywów. Za aktywa ustawa o rachunkowości uznaje zasoby kontrolowane przez jednostkę, o wiarygodnie określonej wartości. Inne znaczenie ma kapitał własny przedsiębiorstwa: jest kategorią finansową, a nie miarą kwalifikacji zespołu.
W analizach dotyczących gospodarki porównuje się wybrane cechy ludności, aby opisać jej potencjał do pracy i uczenia się. Takie zestawienia nie określają wartości poszczególnych osób. Mogą też pomijać umiejętności zdobyte poza formalną edukacją. Dlatego przy czytaniu danych należy ustalić, co dokładnie zmierzono i kogo objęto badaniem.
Najczęstsze pytania
Nie. Formalna edukacja jest jedną z dróg zdobywania wiedzy, ale kapitał ludzki obejmuje również praktykę, doświadczenie i umiejętności rozwijane poza szkołą. Przy ocenie kompetencji do konkretnej pracy ważne jest to, co dana osoba potrafi zastosować.
Tak. Nowe kompetencje można zdobywać przez wykonywanie zadań, współpracę z innymi i analizowanie własnych błędów. Istotne jest nie samo uczestnictwo w szkoleniu, lecz to, czy zdobyta wiedza pomaga rozwiązywać rzeczywiste problemy.
Nie. Pracownicy wnoszą swoje umiejętności do pracy, ale zachowują je także wtedy, gdy zmieniają pracodawcę. Firma może organizować naukę i ułatwiać dzielenie się wiedzą, lecz nie posiada kompetencji ludzi w taki sposób, w jaki posiada sprzęt.
W typowym sprawozdaniu finansowym nie wykazuje się łącznej wartości wiedzy pracowników jako osobnego składnika aktywów. Kapitał ludzki jest pojęciem używanym do opisu kompetencji i możliwości ludzi, a nie gotową pozycją bilansu.
Źródła:
